矛盾无处不在，无时不有。企业里就是这样，俗话说：“一个灶上抡马勺，哪有不碰撞的?”管理者每天与下属相处共事，难免发生矛盾。管理者怎样处理工作中各种各样的矛盾呢？协调当然是一种方法。因此哈佛经营术中提倡“协调矛盾”。管理者如果能妥善处理这些矛盾，就会在下属中树立起威信，与下属建立起和谐融洽的共事关系。

     在缓和与下属的矛盾时，管理者可以从以下几方面入手：

(1)得饶人处且饶人

     如果下属做错了一些小事，不必斤斤计较。动辄责骂训斥，除了把你们之间的关系弄得很僵之外，根本于事无补。相反，要尽量宽待下属。

     对下属给予宽容，在得罪过你的下属出现困难时，也要真诚地帮助他。这里特别提醒的是要真诚。否则如果对方觉得你是勉强的，就会觉得很不自在，如果对方的自尊心极强，还会把你的帮助看做是你的蔑视、你的施舍，而加以拒绝。“人无完人”，别人有什么对不住你的地方，多担待一点，“宰相肚里能撑船”嘛。

(2)消除工作中的矛盾

     管理者与下属在对待某一问题时出现意见分歧，这是很正常的事情。这时作为新的管理人，你一定耍克服自已这样一种心理：“我说了算，你们都应该以我说的为准。“其实“众人拾柴火焰高”，把大家的智慧集合起来，相互进行比较、综合，也许你会找出更可行的方案。下属提出高招，你不能妒嫉他，更不能因为他高明就排斥他，拒绝他的高见。这样，你妒嫉他超过了你，他也会埋怨怀才不遇，遭受压制，双方的矛盾就会变得尖锐，乃至激发。你有权，他有才，积怨过深，发生争斗只会导致两败惧伤。

     作为管理者，要能够发现下属的优势，挖掘下属身上的潜能，克服自己的刚愎自用，对有能力的下属予以任用、提拔，肯定其成绩和价值，才会化解矛盾。

     发现下属的潜能，并能委以重任，可以减少很多矛盾。下属经你的诱导会发现自己的潜能与不足，就会觉得自己得投明主，三生有幸。就会对工作环境、工作条件不再那么耿耿于怀，也就避免了很多与你发生矛盾的可能。

     从另一角度讲，管理者与下属能进行这样的交流，管理者发掘并动用下属的潜能，下属从管理者那里得到点拨，就会知道能做什么，不能做什么，应该得到什么，不应该得到什么，就不会因得个到某些机会，某种奖励而与管理者发生矛盾。

(3)认真负责，及时纠错

     解决矛盾时，如果是你的责任，或者有必要时，要勇于承担责任。“人有失策，马有失蹄”，一些事情的决策本身就具有风险性。工作中出现问题时，大家会不约而同地考虑责任问题，谁都不愿意承拉责任，推给他人从而自己清静，岂不更好?但作为管理者，无论如何都会有责任。决策失误，自然是管理人的责任；执行不力，是因为制度不严或管理人用人失察；因外界因索造成失误时，有分析不足的责任等等。
把责任推给下属，出了事儿只知道责备下属，而不从自身找原因，就会与下属发生矛盾，也会冤屈下属。这些都会让你失去威信，丢了民心。

     即使是下属的过失，管理人站出来承担一些责任，比如指导不当等等，这更显你的高风亮节。也不至于在出了问题以后上下关系都紧张以致出现矛盾，这一站出来就会把很多矛盾消弭于无形。

(4)处理错误的技巧

     管理者发现确属自己的错误时，要允许下级发泄。上下级间存在矛盾，如果因为管理者工作失误，下属会觉得不公平，压抑。有时会发泄出来，甚至是直接面对管理者诉说不满，指斥过错。

     遇到这种情况，管理者不能以怒制怒，双方剑拔弩张，不仅不利于矛盾的解决，反而使矛盾更加激化。日本的一些公司在这方面做得就比较明智；他们在公司中设立了一个类似于“发泄室”的屋子，屋子里面设公司各级管理人的像，或头像，或模型，让员工在对他们不满时就去对头像或模型臭骂一通，发泄心中的怒火，回去继续努力工作。

     然而这仅是一种间接的发泄方法，不利于从根本上解决矛盾中存在的问题。因此，在遇到下属直接找你发泄他对你的不满时，应该理解为是他对你的信任，寄予的希望。没有信任，害怕说了会挨你的整治，他就不会说了；没有寄予希望，他也不会来找你了。

     因此管理者在接待发泄不满的下属时，耐心地倾听下届的诉说，如果经过发泄后能令其心思感到舒服，能更愉快地投入到工作中去，听听又何访?问时这也不失为一个了解下属的很好的机会、千万不能一怒而坐失良机。

(5)坦荡大度，游刃有余

     矛盾的发生无论原因在管理者还是在下属，管理者都不能—味忍让。责任在下属，适当给予宽容，也要给予指出。否则他会挥然不觉，以致于还会出现类似的错误。责任在管理者，进行有效地处理后，对于—些不知深浅的下属，也不能一味忍让。宽容并不是愚蠢，退步不等于软弱，在适当的时机，予以反击，来阻止下属无休止的纠缠。

     管理者在解决下属之间的矛盾时，就要学会指出下属错误的方法，提出批评、指出错误要为下届保留面子，并且能不因此招根惹怨，还要让下属觉得改正错误不难。

     如果你要指出下属的错误，提出批评，那不妨先赞美对方的一些优点，这种方法就像做手术一样，先施行麻醉，患者虽然要遭受刀割针缝之苦，却恽然不觉。

     人们都不喜欢接受别人直截了当的批评，那你不妨先提自己的错误，这更能让下属产生共鸣，更容易接受。

     对待下属的失误需要指出，进行批评，加以处理，一定要冷静，要给下属留个面了。有的管理者脾气一上来，不分场合，当着众人把下属批评一通，不顾全下属的脸面，这样就会为自己树立一个对立面，甚至结下怨仇。

     给下属留个面子，别把关系弄僵。这样的办法能够把一触即发的矛盾消弭于无形，值得我们借鉴。化干戈为玉帛，在管理者的工作中将会产生重大的影响。