批评时要注意两大事项：控制愤怒，注意场合。

     批评是管理的手段之一。其作用在于让下属纠正错误，保持优点，寻找最佳的工作精神和方式。但是，倘若惟有通过批评，才能解决下属存在的工作问题，也是方法论的错误，这样的管理者本身就应该得到反批评。也就是说，管理要靠批评来完成，但不意味着批评却是管理。

     假如一名管理者专施批评，肯定会制造许多对立面，结果下属不是成了帮手，而是成了对手。毫无疑问，当你在准备批评下属时，切忌任性而为，不及其余。要知道，批评的艺术性在于能否批评、怎样批评、批评作用，而不在于批评至上。

     批评下属本已是一件值得反思的事情，在愤怒中批评下属更是绝不容许!因为，没有一个人能在愤怒中保持清醒的理智的头脑。

     日本著名公司学家德川家康曾说：“外来的敌人固然可怕、内部的人造反了，更可怕！”

     如果一个管理者动辄迁怒，他的下属势难有信心替他工作，也许他心里会想：“在这种管理者手下做事有什么意思呢？”喜欢发脾气的人，远比无能的人更容易遭致失败。因此，身为管理者，首先要警惕自己不要轻易生气，德川家康上面所说的那句话，正好为此做一最好的注解。

     管理者是做什么的?最大的目标是不是在牵动你所属的职员，自动自发地工作?假使你轻易表现你的愤怒，下属对你的热诚和信心，就无法维持长久，而整体说来，有一个这样不能自制的人，对于公司的前途，也是一大威胁！

     以前，中等程度以上的人才少，作为一个管理者，只要他的才能尚可，即使脾气不好，照样可以很安稳地生存下去。事实上，我们心里明白，这样的人迟早会被社会所淘汰。今后，这种人苦无法自我改进，总有一天会遭到失败的命运。

     从另一方面说，作为一个管理者必须管理着下属，他不能不考虑行为科学这些心理方面的常识：管理者在下属面前表露自己的情绪好恶，乃是最愚笨的管理者方法，像这样单纯活在自我意识中的人，并非适当的管理会人选。

     如果你是这样的管理者，一些本来就比较消极的下属，很容易受你情绪的干扰，而不敢积极找事做了。导致下属得过且过，无论如何，对公司而言总是一大损失，而工作情绪的低落，更会使公司营业遭受严重的打击。召开会议时，身为管理者的人，如果动辄指责下属，很可能会失去人心，带来无穷的悔恨。

     发怒和批评本不是一码事，发怒往往达不到批评的目的。当然，下属做错了事情，有时不能不叫人生气，但作为一个管理者要学会控制自己，千万不能对下级发脾气。