具有特长的员工，大多在专业知识上比一般员工表现出色，工作上也省时省力，所以，作为管理者在招聘时一定要注重其是否有特长。

     每个公司为了确保经营活动正常运行，都会录用各式各样的人才，如商业管理的研究生、律师、会计师等等。起初，总是把应聘中最优秀的年轻人招到公司，以此打下良好的基础。因为只要是人才，努力去工作，在公司总是会脱颖而出，并找到适合自己的位置。当公司人才队伍初具规模后，我们就会根据公司发展再去聘用那些颇具特长的专家。

     招聘专门人才，要吸取这样的教训，要找适合本公司本行业的专家，不能因为某个人简历或听他人说此人是某个行业的佼佼者，就不加考虑予以录用。应知道他专的是那一行，是不是我们业务中急需的人才。某体育用品公司曾经录用一名高尔夫球队员作为推销员，后来才发现这位球场上的核心人物要去公司的办公室里当好一名理财者和经营高尔夫球拍等产品的专家，的确是为难他了。因为与他洽谈业务的客人，见面后总认为：“奇怪，这位球员怎么会懂得做生意?”

     同样道理，正如我们不能依靠足球运动员去操办一场超级足球大赛一样。所以我们不能因某人在某个行业的名气地位就认为他能做好另一专业的工作。我想这个道理对任何行业录用人才都是适用的。

     要惟才是用，同时我们聘用的人应具有创新精神，并不是那种墨守陈规，缺乏创造力的人。

     著名的汽车大王帕尔柏刚开辟自己的汽车代理业务时，曾为自己的公司聘请了一位大汽车制造公司的管理人来负责汽车的统销业务。对汽车来说，这位管理人的知识足以去当一名大学教授。但遗憾的是，这位管理者对汽车的销售、销售人员的管理、如何控制不必要的销售费用、营销策略方面的知识一窍不通，由于他来自生产厂家，习惯于汽车生产管理，对如何与厂方据理力争，抓到畅销车的货源缺乏见地，最终使帕尔相希望落空。后来，他另聘一位善经营懂销售的人，此人十分了解汽车销售行情，推销中有自己独特的见解，更注意费用的核算，使帕尔柏的公司蒸蒸日上。

     所以我们也应该聘用这样的人来为自己公司服务。真正的人才勇于创新，不会囿于传统束缚，而是敢于向传统和自己的对手挑战的勇士。

     随着公司业务的发展，公司内部都要增添些新鲜“血液”。但如果所接受的“血”型不对，就无法使公司充满活力。反之，极大地影响公司发展。甚至使公司“病危”，故此，招人要避免陷入某些误区。

    (1)“专家”误区

     为了保证招聘质量，管理者可能会组织一批由各种“专家”如人力资源专家、心理测试专家、专业技术人员等等组成招聘队伍。这些“专家”可谓是精兵强将，但在招聘方面也许并不顶用，因为具体岗位需要什么样的角色，他们并不会十分清楚。因此，管理者要请一些行家里手来评判，请熟悉岗位的人来招聘新人。

    (2)“文凭”误区

     文凭与学历的确可以代表或说明一个人的文化水平，但不能把文凭、学历看得过于神圣，过于绝对。因为学历、文凭并不等于知识；文凭、知识也不等于才能；知识、才能更不等于贡献。

    (3)“精英”误区

     有人说，“一个诸葛亮是伟大的，但三个诸葛亮就很难说了”。这与“三个臭皮匠，凑个诸葛亮”正好相反。因为聚集“伟大人物”并非就能组成“伟大小组”，即把所有单个令你满意的人放在一起并不一定会做出令你满意的工作。一个好的小组，必须是你擅长这方面，他精通那方面，各有长短，将他们组合在一起才能变成面面都行的好小组。

    (4)“经验、直觉、测验”误区

     直觉、经验、测验固然重要，但不可过分依赖。因为滥用的心理测试也许不能提供准确的信息，反而掩盖了被试者的实际能力。

     总之，这里的种种误区只是给管理者提个醒，时刻预防陷老套子，要敢于向传统模式挑战，做出招聘新人的榜样，才能够适应新时代招人的潮流，做新时代的领头人！

     人才是一个公司中最宝贵的财产，作为管理者又怎样快速地拥有这份财产呢?最好的捷径就是招聘到有用之才，这里有5个锦囊妙计，不妨一试。

     ①重金作诱饵；

     ②高位任他选；

     ③拉拢说服其朋友；

     ④满足合理的要求。